La Gestión del Talento es la evolución natural de los recursos humanos. No es un “producto” o una “solución” se pueda comprar, ni es un problema que se solucione con un buen software. Las organizaciones progresistas que han comprendido la necesidad de incorporar la incertidumbre como factor de crecimiento no esperan construir un enfoque integrado con el tiempo, sino que toman las riendas del asunto en el presente. Las otras, en cambio, comenten errores que cuestan dinero y generan malestar y frustración organizacional.

¿Qué es lo más importante en la gestión del talento?

Gestión del Talento es una función “a futuro”. No sólo debe mejorar la flexibilidad y el rendimiento de la organización basándose en las personas, sino que también debe proporcionar información y herramientas para planificar el crecimiento y el cambio. De ese modo puede facilitar la creación de nuevos productos críticos e impulsar iniciativas de nuevos servicios.

En un proceso de gestión del talento cada etapa tiene sus requerimientos y encierra una fuente de posibilidades o restricciones, según sea el criterio de la empresa.

  1. Mejor una plantilla heterogénea

Para una adecuada planificación de acceso al talento, ya sea interno o externo, debemos saber de antemano qué tipo de habilidades, conocimientos y comportamientos serán imprescindibles para el logro de los objetivos.

Una plantilla que atienda a la Diversidad / Inclusión es lo mejor. Está demostrado que los mejores resultados en todos los nivele se realizan cuando la organización tiene un gran pdescarga-1orcentaje de heterogeneidad. En este escenario  se toma a la  “Inclusión” como sentido de pertenencia: sentirse respetado, valorado por lo que eres.

  1. Contratación “en casa”

Está comprobado que  la contratación por parte de terceros es práctica,  acarrea muchos inconvenientes. Establecer claramente el tipo de personal requerido y realizar las entrevistas desde la empresa, realizando pruebas de 48 horas en planta lleva más tiempo, pero da muy buenos resultados.

  1. Formación

La organización debería realizar la adecuada trasferencia de conocimiento a los nuevos empleados y capacitar  a los que ya se encuentran en plantilla.

descarga-2En lugar de transferir  técnicas y procedimientos de forma demasiado veloz, haga que los nuevos se sientan bienvenidos y valorados por la organización. Tómese el tiempo de explicar claramente en qué consiste el rol de trabajo y las expectativas sobre las funciones laborales.

 

  1. Incentivos de apoyo al desempeño 

En el panorama actual se realiza en forma automática y se trabaja mediante incentivos para lograr la motivación de los empleados. La motivación es intrínseca a las personas, no se puede comprar.

Realice análisis de carencias de habilidades: este es un proceso a menudo pasado por alto, sobre todo en las PYMES. En el centro de este proceso es importante que la empresa pueda definir claramente los roles de trabajo, la descripción del puesto, el modelo de competencias y los contenidos del aprendizaje.

Recompense  al personal de manera oportuna por los logros importantes de trabajo y no olvide animarles en la carrera y crecimiento profesional y personal. No descanse hasta lograr que el buen clima de la empresa sea algo tangible.

  1. Gestión del rendimiento

La organización evoluciona y cambia, hay una continua necesidad de mover a la gente a nuevas posiciones y redefinir objetivos. Esto es a menudo un proceso reservado para los gerentes y ejecutivos.

La mejor gestión del talento se basa en el proceso continuo de comunicación que aclara cuáles son los objetivos  y las responsabilidades del trabajo, las prioridades, las expectativas de desempeño. Esto debe enlazar con el desarrollo profesional y el logro de las metas individuales y la posible planificación de la formación.

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LAS 5 CLAVES PARA MEJORAR LA GESTIÓN DEL TALENTO
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