imagesLa Gestión del Talento es la evolución natural de los recursos humanos. No es un “producto” o una “solución” se pueda comprar, ni es un problema que se solucione con un buen software. Las organizaciones progresistas que han comprendido la necesidad de incorporar la incertidumbre como factor de crecimiento no esperan construir un enfoque integrado con el tiempo, sino que toman las riendas del asunto en el presente. Las otras, en cambio, comenten errores que cuestan dinero y generan malestar y frustración organizacional.

En las décadas de los 50 y 60 las empresas eran como una pirámide funcional, burocrática, centralizada, rígida e inflexible. Desde 1990 hasta la actualidad han crecido las organizaciones cuya estructura es cada vez más fluida, flexible, descentralizada y con el énfasis puesto en las redes de equipos multifuncionales.

El modo de tratar a las personas en las organizaciones también ha cambiad: antes se las consideraba un mero factor de producción inerte, sujetos a esquemas y reglamentos, en cambio ahora se las percibe como seres humanos proactivos, inteligentes y con habilidades que merecen ser potenciadas mediante la adecuada gestión del talento.

¿Qué es lo más importante en la gestión del talento?

Gestión del Talento es una función “a futuro”. No sólo debe mejorar la flexibilidad y el rendimiento de la organización basándose en las personas, sino que también debe proporcionar información y herramientas para planificar el crecimiento y el cambio. De ese modo puede facilitar la creación de nuevos productos críticos e impulsar iniciativas de nuevos servicios.

En un proceso de gestión del talento cada etapa tiene sus requerimientos y encierra una fuente de posibilidades o restricciones, según sea el criterio de la empresa.

  1. Planificación de la plantilla

Para una adecuada planificación de acceso al talento, ya sea interno o externo, debemos saber de antemano qué tipo de habilidades, conocimientos y comportamientos serán imprescindibles para el logro de los objetivos.

Error: En este proceso se establece solamente las necesidades de la empresa en términos de beneficios, sin atender a los valores ni a la diversidad de los empleados.

Consejo: Atienda a la Diversidad / Inclusión. Está demostrado que los mejores resultados en todos los nivele se realizan cuando la organización tiene un pdescarga-1orcentaje de heterogeneidad. La diversidad representa un grupo compuesto por personas con experiencias y antecedentes similares y diferentes. Algunas de estas diferencias incluyen, religión, sexo, origen nacional, orientación sexual, edad, discapacidad y origen étnico. En este escenario  se toma a la  “Inclusión” como sentido de pertenencia: sentirse respetado, valorado por lo que eres

  1. Contratación

Error: Se realiza por medio de terceros ajenos a la cultura dela compañía, que aplican cuestionarios, estadísticas y entrevistas de trabajo calcadas unas de otras. En general se copia el estilo de RRHH de USA, muy alejado de nuestra realidad. Los empleados optan por no mostrar su verdadero yo, expresan lo que el reclutador quiere oir. Una pérdida de tiempo y dinero en la que ninguna de las partes es auténtica. El polo opuesto de esta variante es la contratación de personas recomendadas, que tampoco da el resultado óptimo.

Consejo: Establecer claramente el tipo de personal requerido y realizar las entrevistas desde la empresa, realizando pruebas de 48 horas  en planta. Lleva más tiempo, pero da buenos resultados.

  1. Formación

La organización debería realizar la adecuada trasferencia de conocimiento a los nuevos empleados y capacitar  a los que ya se encuentran en plantilla.

descarga-2Error: Se transfiere principalmente técnicas y procedimientos de forma demasiado veloz y la capacitación no se basa en las necesidades reales de aprendizaje.

Consejo: Primero, haga que los nuevos se sientan bienvenidos y valorados por la organización. Tómese el tiempo de explicar claramente en qué consiste el rol de trabajo y las expectativas sobre las funciones laborales.

  1. Apoyo al desempeño mediante incentivos

En el panorama actual se realiza en forma automática y se trabaja mediante incentivos para lograr la motivación de los empleados.

Error: la motivación es intrínseca a las personas, no se puede comprar. Muchas veces se realizan formaciones solo porque están subvencionadas.

Consejo: Realice análisis de carencias de habilidades: este es un proceso a menudo pasado por alto, sobre todo en las PYMES. En el centro de este proceso es importante que la empresa pueda definir claramente los roles de trabajo, la descripción del puesto, el modelo de competencias y los contenidos de aprendizaje

  1. Gestión del rendimiento

La organización evoluciona y cambia, hay una continua necesidad de mover a la gente a nuevas posiciones y redefinir objetivos.

Error: Esto es a menudo un proceso reservado para los gerentes y ejecutivos.

Consejo: la mejor gestión del talento se basa en el proceso continuo de comunicación que aclara cuáles son los objetivos y las responsabilidades del trabajo, las prioridades, las expectativas de desempeño. Esto debe enlazar con el desarrollo profesional y el logro de las metas individuales y la posible planificación de la formación.descarga

6. Compensación y beneficios

El plan de compensación se vincula directamente a la gestión del rendimiento para que los incentivos y beneficios se alineen con los objetivos de negocio.

Error: Centrar la compensación solo en lo económico.

Consejo: Recompense  al personal de manera oportuna por los logros importantes de trabajo y no olvide animarles en la carrera y crecimiento profesional y personal. No descanse hasta lograr que el buen clima de la empresa sea algo tangible.

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